Un problema de diversidad en la tecnología que se pasa por alto

En los últimos tiempos, la industria de la tecnología se ha visto sacudida por demandas por discriminación por edad aparentemente interminables de alto perfil.

IBM, por ejemplo, está en proceso de ser demandado por una serie de partes diferentes por lo que en un informe de ProPublica y Mother Jones se afirmaba en 2018 como esfuerzos sistemáticos para deshacerse de los empleados mayores y reemplazarlos por más jóvenes. unos. Documentos judiciales recientes sostienen que los “altos ejecutivos de la empresa crearon e intentaron ocultar un esquema multifacético de ‘despedir y contratar’ con el objetivo final de hacer que la fuerza laboral de IBM sea más joven”.

Una demanda similar contra HP recibió luz verde en abril, luego de que cinco demandantes alegaran que eran parte de un proceso de selección ilegal de trabajadores mayores para su despido en virtud de la Iniciativa de Reestructuración de la Fuerza Laboral de varios años del proveedor, que comenzó en 2012.

Pero no son los únicos. Entonces, ¿qué está pasando aquí? A pesar de la persistente preocupación de la industria de la tecnología por la escasez de talentos y el lanzamiento continuo de una iniciativa de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tras otra para tratar de resolver la crisis de habilidades, ¿por qué el problema de la discriminación por edad continúa asomando su fea cabeza? ¿Es simplemente el reflejo desafortunado de un sector que realmente es tan notoriamente ageista como sugiere el estereotipo popular?

La respuesta a la última pregunta parece ser un rotundo “sí”, aunque más en subsectores menos maduros, como el software y el mundo de las startups digitales, y menos entre empresas establecidas y subsectores más maduros, como telecomunicaciones o hardware.

Si bien la mayoría de los datos disponibles parecen haberse compilado antes de la pandemia, un informe de CWJobs a fines de 2019 reveló que el trabajador tecnológico promedio del Reino Unido comienza a experimentar discriminación por edad a la tierna edad de 29 años, casi una década antes que el promedio nacional. . Como resultado, para cuando llegan a los 38, sus colegas los consideran ‘sobre la colina’, con un 35% diciendo que están clasificados como demasiado mayores para su función y un 32% teme perder su trabajo como resultado.

Como era de esperar, poco más de dos de cada cinco (41%) reconocieron haber observado discriminación por edad en el lugar de trabajo en comparación con un promedio del 27% en otras industrias del Reino Unido. La forma más común de este sesgo consiste en que a los trabajadores mayores no se les ofrece un trabajo (47%), se les pasa por alto para un ascenso (31%) y se les excluye de las actividades sociales (28%).

Discriminación por edad en acción

Sin embargo, si las estadísticas de la economía en general sirven de referencia, la situación solo ha empeorado desde que golpeó la pandemia. La Oficina de Estadísticas Nacionales indica que los mayores de 50 años se han visto más afectados que cualquier otro grupo que no sean los menores de 25 años, que estaban empleados de manera desproporcionada en sectores en dificultades, como el ocio y la hostelería.

Sin embargo, en el caso del personal de más edad, no solo era más probable que se les redujeran las horas de trabajo, sino que también experimentaron niveles más altos de licencias de larga duración, lo que los convierte en el grupo más propenso a perder sus puestos de trabajo y quedar desempleados durante mucho tiempo. término.

Esta lamentable situación se refleja de manera similar en la investigación de Rest Less, una comunidad en línea para mayores de 50 años. Encontró que el número de quejas de discriminación por edad presentadas a los tribunales laborales por parte de trabajadores de todos los sectores ha aumentado más rápido que cualquier otra categoría año tras año. La cifra llegó a 3.668 en 2020, frente a 2.112 en 2019, y se espera que aumente aún más durante el próximo año.

Como Perrine Farque, fundadora de la consultora DEI Inspired Human y autora de Inclusión: el último secreto para el éxito de una organización, lo expresa sucintamente: “Como siempre, cuando hay una crisis, los más vulnerables son los primeros en irse. Covid ha sido utilizado como cobertura por muchas organizaciones para la discriminación por edad y como una excusa para deshacerse de los trabajadores mayores con el fin de reducir los costos, ya que se los consideraba demasiado caros frente a una recesión “.

Los profesionales con mayor riesgo en este contexto, dice, fueron aquellos que no habían logrado pasar a puestos de liderazgo senior, permaneciendo demasiado tiempo en los mismos roles técnicos o de gerencia media, lo que provocó que en muchos casos se estancaran debido a la falta de capacitación o promoción. Al ser despedidos, estos individuos tienden a establecer sus propios negocios, convertirse en consultores o incluso abandonar el sector tecnológico por completo.

¿Cuál es el problema de la edad de la industria tecnológica?

Sin embargo, en cuanto a por qué la industria es tan discriminatoria en primer lugar, es una cuestión compleja. Uno de los desafíos actuales es que el estereotipo común de un trabajador tecnológico, que a pesar de mucho trabajo para disiparlo todavía consiste en un hombre joven y blanco, tiende a reforzarse a sí mismo.

La declaración hecha por el director ejecutivo de Facebook, Mark Zuckerberg hace más de una década, de que “los jóvenes son simplemente más inteligentes” ciertamente no ayudó aquí, todavía se recuerda ampliamente y continúa resonando en la percepción común de que los profesionales jóvenes son más conocedores de la tecnología y capaces de aprender. nuevas habilidades más fácilmente.

Sheree Atcheson, directora global de diversidad e inclusión en la agencia digital para la transformación empresarial Valtech, explica el problema: “Es la idea generalizada de que los jóvenes tienen más fluidez tecnológica y pueden pivotar más rápidamente. En una situación de puesta en marcha, otro problema es que puedan aceptar un salario más bajo y niveles más altos de equidad que se amortizan más tarde, un enfoque que no funciona para muchas personas mayores con responsabilidades familiares “.

Pero el sector también se enfrenta a otros desafíos relacionados con la edad. Uno que a menudo no se discute se relaciona con la contratación. Un estudio reciente de la consultora de salud y bienestar ProAge y la plataforma en línea 55 / Redefined, por ejemplo, descubrió que los reclutadores jóvenes eran mucho más propensos que los mayores a contratar personas de su misma edad, un hallazgo que parecería particularmente pertinente en la industria de la tecnología dado su perfil de edad joven.

Como señala Deidre Gordon, consultora de la consultora de DEI Included: “Cuando las organizaciones hablan de trabajadores mayores, generalmente se refieren a alguien que se ha quedado con ellos hasta más tarde en su vida. Se trata mucho menos de nuevos reclutas, pero para crear una fuerza laboral inclusiva para todas las edades, hay que tener en cuenta todos los estratos “.

Mientras tanto, otra consideración se relaciona con la “resistencia cultural” y las suposiciones sobre el posible deterioro de la salud física y mental y las capacidades de los mayores de 50 años. Otras preocupaciones se relacionan con las posibles tensiones con el personal más joven, especialmente si se requiere que los trabajadores de más edad informen sobre ellos, y el hecho de que su experiencia los encarece inevitablemente en términos de remuneración.

El “sesgo consciente e inconsciente” resultante que generan estas situaciones puede dar lugar a “sutiles actos de discriminación y microagresiones difíciles de probar”, dice Farque. Estos incluyen el uso de comentarios ageistas disfrazados de “bromas”, siendo los más comunes, según la encuesta de CWJobs, “pedo viejo” (escuchado por el 61%) y “dinosaurio” (56%). Otra afirmación popular es que “las personas mayores no entienden la tecnología” (60%).

Los beneficios de los trabajadores mayores

Sin embargo, a pesar de todo esto, contratar a personas mayores tiene ventajas, cree Josh Bersin, fundador y decano de la Academia Josh Bersin para el desarrollo profesional de RR.HH. Por ejemplo, la mayoría está acostumbrada a “gestionar entornos de trabajo complejos, difíciles y disruptivos”, sobre todo porque “han pasado por ‘esto’ antes, probablemente algunas veces”.

También tienen “generalmente más experiencia como gerentes y compañeros de equipo y generalmente son excelentes mentores para otras personas”, dice Bersin.

“Los jóvenes que no están seguros de qué hacer con su carrera pueden recibir orientación útil de alguien mayor”.

Atcheson está de acuerdo. “La clave es crear una fuerza laboral equilibrada, pero si la atención se centra en la juventud, no está equilibrada”, dice. “Las personas mayores tienen mucha más experiencia y conocimientos, que cuando se combinan con las nuevas ideas y formas de hacer las cosas proporcionadas por los más jóvenes, es muy impactante”.

Otra consideración, dice Vicky Sleight, directora de diversidad e inclusión de la asociación de la industria de las telecomunicaciones TM Forum, es el peligro de perderse posibles fuentes de ingresos.

La idea aquí es que debido a que los productos de tecnología tienden a ser “diseñados por personas más jóvenes para personas más jóvenes” sin tener en cuenta a los grupos de mayor edad, a menudo se niegan a comprarlos o usarlos, lo que puede llevar a perder oportunidades de ventas entre una población adinerada y de rápido crecimiento. demográfico.

¿Por qué el sesgo de edad sigue siendo un problema?

Entonces, con todo esto en mente, ¿por qué la industria de la tecnología hasta ahora ha hecho tan poco para abordar el desafío de la discriminación por edad y qué se puede hacer de manera realista al respecto de todos modos?

Un punto importante a considerar en este contexto, dice Atcheson, es que hasta el año pasado, cuando la etnicidad surgió en la agenda debido al resurgimiento global del movimiento Black Lives Matter luego del asesinato de George Floyd en los EE. UU., La mayoría de los problemas relacionados con DEI fuera del debate de género eran rutinariamente “ignoradas”.

“Debido al enfoque generalizado en el género en la tecnología, las discusiones sobre diversidad e inclusión se centraron principalmente en un tipo de mujer como si fuera un monolito, lo que significaba que no se consideraron otras cosas como la edad, la discapacidad y la etnia”, dice. . “En general durante la última década, pero en tecnología específicamente, la mayoría de las organizaciones han adoptado un enfoque único para esto cuando lo que realmente necesita es un enfoque interseccional”.

Para abordar este desafío, Atcheson recomienda realizar tres actividades clave. El primero consiste en recopilar datos de los empleados relacionados con la edad para comprender el perfil de edad y la composición de la fuerza laboral.

El segundo implica obtener una idea de cómo es la experiencia de los empleados para personas de todos los grupos de edad y garantizar que los paquetes de beneficios no estén demasiado orientados a un solo grupo demográfico.

La acción final implica abordar el sesgo en los procesos de contratación y promoción mediante el uso de los datos recopilados para comprender la dinámica actual. Esto incluye saber qué grupos de edad se están contratando y cuáles se están evitando, cuáles están progresando y cuáles no, y cuáles están recibiendo capacitación o están siendo ignorados.

Sin embargo, por el lado positivo, parece haber alguna esperanza en el horizonte de que las cosas puedan mejorar, dice Farque. “Cuando se trata de DEI, el enfoque hasta la fecha se ha centrado primero en el género, seguido de la etnia. Pero a medida que la definición de DEI cambia y se hace más amplia, otros criterios, como la edad, están ganando importancia; es un cambio lento, pero está sucediendo ”, concluye.

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