¿Se enfrenta el sector tecnológico a un éxodo de competencias en TI?

El mercado laboral del Reino Unido se encuentra actualmente en crisis, y la escasez de mano de obra se hace sentir en toda la economía debido a una mezcla embriagadora de presiones relacionadas con la pandemia y el Brexit, y el sector tecnológico no es una excepción aquí.

De hecho, según las últimas Perspectivas trimestrales encuesta realizada por la consultora de contratación Hays Technology, tres de cada cinco de los 350 profesionales de la tecnología encuestados planean cambiar de trabajo durante los próximos 12 meses, y el 45% tiene la intención de hacerlo en un plazo de seis meses. Un enorme 62% también ha tenido al menos una entrevista durante los últimos seis meses.

Las razones clave que las personas mencionaron para su aparente insatisfacción fueron la falta de perspectivas profesionales en su empleador actual (22%), así como las horas más largas acumuladas al trabajar de forma remota (46%) y tener que trabajar durante las vacaciones como resultado de la pandemia. (34%).

Bev White, director ejecutivo de la consultora de contratación Harvey Nash, está de acuerdo en que los trabajadores de tecnología se han vuelto “más propensos a recibir llamadas” como resultado de las largas jornadas y el aumento de la carga de trabajo, especialmente si han estado sujetos a congelamientos salariales. Además, cuando se toman con los hallazgos de la empresa Informe de habilidades y salarios tecnológicos 2021, lo que indica que tres cuartas partes de los profesionales de la tecnología sienten que el trabajo ha tenido un efecto negativo en su salud mental durante el último año, “hace que la gente piense ‘esta no es la empresa para la que me inscribí’”, dice.

La tercera anual Índice de confianza 2021 de la junta de empleos de TI CWJobs, que se basó en una encuesta de 1,000 trabajadores de tecnología y más de 500 tomadores de decisiones de TI, indica tendencias similares.

Encontró que solo el 29% de los encuestados deseaba quedarse con su empleador actual, mientras que el 14% deseaba mudarse a una nueva empresa. Alrededor del 11%, respectivamente, estaba pensando en comenzar su propio negocio de tecnología, ir a tiempo parcial o cambiar de ubicación. Otro 10% estaba considerando la posibilidad de convertirse en contratista, mientras que el 8% contemplaba abandonar el sector por completo.

Pero esta situación se está produciendo ante un ostensible aumento de la satisfacción laboral (52%) durante el último año debido a que las personas asumieron más responsabilidades (62%) y sintieron que su trabajo era más significativo (57%), impulsado al menos en parte por su importante papel en mantener el negocio a flote durante el cierre.

Entender las motivaciones complejas

Dominic Harvey, director de CWJobs, explica esta aparente desconexión: “Al principio, creo que muchos dentro de la tecnología y en otros lugares simplemente querían ver la pandemia”, dice. “Pero con una mayor sensación de estabilidad, sienten que ahora puede ser el momento adecuado para continuar con el próximo capítulo de su carrera”.

Trabajar desde casa también les ha dado a muchas personas la oportunidad de reevaluar y priorizar sus vidas en términos de lo que les importa. Como resultado, “si sospechan que las empresas volverán a las formas antiguas de trabajar, es posible que quieran unirse a lo que consideran un empleador más progresista y con un mayor sentido de flexibilidad”, señala.

Otra pieza de este complejo rompecabezas se relaciona con el propósito y la misión de una empresa individual y si coincide con los valores personales de un empleado, un factor que se está volviendo cada vez más importante, particularmente entre la generación más joven.

Pero también hay otras motivaciones intrínsecas. Una clave, dice James Hallahan, director de Hays Technology para el Reino Unido e Irlanda, se relaciona con la falta de “conexión emocional”.

Un desafío importante aquí es que la escasez de interacción cara a cara durante el encierro ha tenido en muchos casos un impacto negativo en términos de construcción de relaciones, especialmente en el caso de los nuevos miembros. Esta situación, a su vez, ha afectado negativamente el compromiso y la lealtad de los empleados hacia los gerentes, el equipo y la organización en general, lo que hace que sea una propuesta emocional más fácil para que las personas se vayan a otra parte en caso de que se presente una mejor oportunidad.

Estas oportunidades también parecen estar muy extendidas. Hallahan señala que a los empleados en ciertos roles, como científicos de datos y desarrolladores de software, se les está abordando actualmente entre cuatro y cinco nuevas vacantes por semana y, como resultado, están cambiando de trabajo en promedio cada 12 a 18 meses, lo que lleva a aumentos de salario base. de entre 15-20% cada vez.

Cómo se está desarrollando la dinámica del mercado

White de Harvey Nash está experimentando una dinámica similar. Ella dice que en un mundo anterior a Covid, si los empleadores hicieran cuatro ofertas de trabajo, podrían esperar que se aceptaran tres. Pero debido a que los candidatos se encuentran actualmente en el extremo receptor de múltiples oportunidades, esta cifra ahora se ha reducido a dos.

Los tiempos del proceso de contratación también se han acelerado significativamente. El período entre la recepción de un CV y ​​la aceptación de una oferta solía ser de semanas o incluso meses, pero para algunas publicaciones ahora es tan solo de cinco a siete días.

El resultado de una demanda tan alta, que solo ha sido exacerbada por muchos trabajadores europeos calificados que regresan a casa después del Brexit y durante la pandemia, es una “enorme inflación salarial”, dice White. Según el informe de la empresa, los gerentes de desarrollo y los líderes de equipo están experimentando aumentos salariales de alrededor del 59%, mientras que los diseñadores de interfaz de usuario y experiencia, así como los profesionales de aseguramiento de la calidad, se están beneficiando de aumentos salariales de más del 50%.

Jen Ely, quien acaba de comenzar un nuevo puesto como gerente de entrega de Salesforce para el constructor de viviendas Strata Homes, ha cambiado de trabajo dos veces desde el comienzo de la pandemia y reconoce muchas de estas dinámicas.

Por ejemplo, después de haber estado empleada en una empresa durante casi cinco años, Ely dice que “podía sentir el crecimiento a mi alrededor, pero la empresa en la que trabajaba estaba estancada”. Como resultado, debido a “todas las grandes oportunidades que se me presentaron”, decidió agarrar la ortiga.

Pero en un segundo trabajo con una organización benéfica, que consistía en un contrato de trabajo a distancia de 18 meses, se reunió con sus compañeros solo una vez, lo que le hizo “mucho más fácil seguir adelante”. Sin embargo, ella siente que una ventaja clave de su nuevo cargo es que no solo paga más, sino que también es “permanente y, por lo tanto, ofrece más estabilidad” al mismo tiempo que brinda oportunidades de trabajo flexibles al mismo tiempo.

“Para mí, nunca se trata solo de cuánto te llevas a casa, es el paquete completo, las oportunidades profesionales, la capacitación, la cultura del lugar”, dice Ely. “Pero el mercado laboral definitivamente está a favor del candidato en este momento y tenemos el mundo a nuestros pies, aunque creo que las cosas se van a asentar. Es solo una explosión posterior al bloqueo “.

Lidiar con las habilidades tiovivo

White tampoco está convencido de que el tiovivo de habilidades actuales sea tan marcado como sugieren las cifras de la encuesta.

“¿Se realizarán estos números? Puede que la gente piense en irse ahora, pero la realidad en el futuro podría ser algo diferente ”, dice. “Hasta una cuarta parte o más de la fuerza laboral puede decidir mudarse, pero cuando las personas se dan cuenta de que hay más, que trabajan con personas que les agradan y recuerdan por qué se unieron a la empresa en primer lugar, podrían comenzar a ver las cosas a través de una lente diferente “.

Curiosamente, por ejemplo, ella ya está viendo a un número creciente de empleados descubrir que han “saltado de la sartén al fuego”, lo que les ha llevado a regresar a su empleador original.

Mientras tanto, aunque muchas organizaciones están haciendo contraofertas para retener el talento clave, también se ha dado cuenta cada vez más de la necesidad de volver a involucrar al personal que “salió parcialmente” brindándoles un “lugar más atractivo para trabajar”, dice Blanco.

Los ejemplos aquí incluyen proporcionar “más apoyo para la salud y el bienestar, abordar activamente los problemas salariales, que no se trata necesariamente de un aumento salarial, sino también de un acuerdo que entrelaza la flexibilidad, y hacer que la oficina sea un lugar divertido al que la gente quiera ir”.

En reconocimiento del hecho de que han “sido unos 18 meses muy difíciles para las personas”, un enfoque clave para los especialistas en identidad digital GBG ha sido demostrar que “pueden tener lo mejor de ambos mundos” si se quedan quietos, dice el director de personal James Miller.

“Como empleador, desea crear un punto óptimo en el que alguien no quiera levantar el teléfono”, dice. “Si alguien tiene grandes oportunidades y se siente bastante recompensado, se sentirá contento donde está y no saltará a otro lado”.

Como resultado, la compañía está poniendo un gran enfoque en el desarrollo y la progresión internos, la salud y el bienestar del personal, además de ofrecer a los empleados la flexibilidad para trabajar cuándo, cómo y dónde funciona mejor para ellos y sus equipos. Este enfoque incluye adoptar una postura de contratación menos basada en la ubicación mediante la creación de más equipos internacionales, principalmente en los 13 países en los que la organización ya tiene oficinas.

Del caos puede surgir un cambio duradero

Hallahan de Hays Technology reconoce que este movimiento hacia la creación de fuerzas de trabajo distribuidas para acceder al mejor talento donde sea que esté es una tendencia creciente tanto a nivel nacional como internacional. Una táctica popular aquí es establecer grupos de talentos en los que las personas trabajen de forma remota pero se reúnan con regularidad para crear equipos.

Otra tendencia que está saliendo a la luz debido a la actual falta de “talento permanente para cumplir con la demanda” es el creciente uso de la subcontratación para entregar productos y servicios, que incluye la contratación de trabajadores eventuales.

Sin embargo, la introducción de cambios en las regulaciones de contratación IR35 a principios de este año ha “cambiado el perfil de riesgo para los proyectos de transformación digital”, dice Hallahan, lo que ha llevado a “un crecimiento significativo en la entrega de contratos basados ​​en resultados”. Esto significa que a muchos contratistas ya no se les paga por tiempo y materiales, sino por los resultados, lo que hace que el riesgo se les subcontrate.

Pero, en términos generales, los empleadores ahora están comenzando a comprender cuán vital es garantizar una cultura empresarial positiva y justa que trate bien a su fuerza laboral, dice White.

“Actualmente es una tormenta perfecta, pero del caos puede surgir un cambio duradero. Así que estamos hablando de mejores prácticas organizativas en las que se abordan las largas jornadas, se ayuda a las personas a atravesar momentos difíciles, se reciben buenas oportunidades de desarrollo y se les paga de manera justa, y muchos empleadores están comenzando a obtenerlo ahora ”, concluye.

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