Construyendo puentes hacia una mejor diversidad

Como líder, tienes la responsabilidad de crear puentes. Y, como líder, construir ese puente es mi responsabilidad, porque no debería ser responsabilidad de terceros construir puentes hacia su organización.

A medida que las organizaciones buscan aumentar la diversidad, sus equipos de liderazgo tienen que hacer más que establecer objetivos: tienen que construir puentes, que cruzan para ponerse en un entorno diferente, a menudo incómodo. Esto permitirá comprender lo difícil y solitario que puede ser el viaje para las mujeres y las personas de color.

La construcción de puentes nunca ha sido más importante. Para beneficiarse verdaderamente y ofrecer un cambio significativo, las organizaciones deberán sentirse cómodas con la incomodidad. La razón es que para las mujeres y las personas de color, a menudo eres tú la que se siente incómoda, y esa incomodidad es lo que crea barreras.

Es más difícil plantear una contraperspectiva si eres el único en la sala que es diferente. Tienes que aprovechar las reservas de coraje para afirmar esa perspectiva y sofocar constantemente la sensación de incomodidad. Nada de esto es visible y es posible que tus compañeros no se den cuenta, pero interactuarán contigo de manera diferente cuando seas la única mujer o persona de color en la habitación.

La razón de esto es que existe un comportamiento cultural establecido, generalmente en forma de un conjunto similar de intereses o un estilo de vida común.

Cuando existe una cultura común, no deja caminos para la interacción, ninguna forma natural de ser parte de ese grupo, lo que significa que las mujeres y las personas de color son siempre forasteras, y existe un nivel continuo de incomodidad. Por lo tanto, si las organizaciones quieren tener éxito en la diversidad, necesitan crear entornos donde las mujeres y las personas de color se sientan familiares.

Desarrollar esta cultura beneficiará a todos. Hay una parábola africana que dice: “Si quieres correr rápido, corre solo; si quieren correr lejos, corran juntos “. Esto me ha enseñado la importancia de hacer algo realmente significativo que tenga longevidad. Es el trabajo que hacen en sociedad.

Trabajar en sociedad significa que a veces tienes que reducir la velocidad para llegar más lejos. De hecho, probablemente lo más significativo y contribuyente que he hecho en mi vida fue formar parte de un equipo que permitió una exploración y experimentación espacial adicional. Tuve la oportunidad, durante tres pasantías de verano, de participar en la redacción del código responsable de la distribución de energía en la Estación Espacial Internacional, cuando era científico informático de la NASA.

Para que las organizaciones aborden la diversidad de manera eficaz, será necesario un esfuerzo de equipo.

Cómo construir puentes

Lo primero que deben hacer las organizaciones es comprender el malestar que enfrentan las mujeres y las personas de color. Personalmente he experimentado incomodidad durante mi tiempo en la educación. Obtuve dos títulos de ingeniería de Spelman College (una universidad históricamente para mujeres negras) y el Instituto de Tecnología de Georgia en Atlanta, Georgia.

En Georgia Tech, en el departamento de ingeniería eléctrica, era una de las pocas personas de color y muy pocas mujeres. Hubo una gran diferencia en los entornos entre mi matriculación a través de Spelman y en Georgia Tech. En Spelman, estaba en una comunidad de personas como yo.

La gente no entiende eso hasta que se encuentra en un lugar en el que se siente incómoda. Curiosamente, mi esposo es blanco y cuando lo llevé a una reunión de Spelman College, fue la primera vez en su vida que estuvo en una comunidad que era casi exclusivamente negra. Tener que navegar en un entorno donde había tantas cosas que no le resultaban familiares le ayudó a apreciar cómo es mi vida cotidiana.

En mi puesto actual, como CIO en Tibco, he visto cómo es posible construir puentes. Incluso cuando Tibco luchó por alcanzar su objetivo de asegurarse de que el 40% de las contrataciones fueran mujeres, no redujimos ni relajamos ese objetivo; lo hemos duplicado e invitamos a otros elementos de la diversidad a ser parte de este desafío.

Un ejemplo de esto es Jeff Hess, director de excelencia del cliente de Tibco, quien ha creado una nueva infraestructura de contratación para garantizar un cambio real. Es este tipo de acción que no se limita a establecer un número y esperar atraer talento diverso; Tibco está inspeccionando y reflexionando sobre sus propias acciones.

Una vez que un grupo diverso de talentos se ha unido a una organización, es vital asegurarse de que sientan que tienen las bases para tener éxito y continuar desarrollando sus carreras. La diversidad no ocurre solo porque una mujer negra aparece en la mesa de conferencias. No se quedará mucho tiempo si no se siente bienvenida o si siente que está haciendo todo el trabajo para crear ese puente.

Parte de la construcción de esos cimientos es la tutoría. Mi amigo y mentor, Robert Smith, director ejecutivo de Vista Equity Partners, me presentó a Tibco y es un modelo a seguir por su defensa de la diversidad, la equidad y la inclusión. Es notable ver a alguien liderar un tema antes de que fuera tan popular como lo es hoy.

A medida que una comunidad empresarial más amplia se dé cuenta de que necesita volverse más reflexiva y menos orientada a los objetivos en su búsqueda de ser más diversa, los líderes empresariales tendrán que ponerse en posiciones incómodas. El movimiento Black Lives Matter me inspiró a un mayor nivel de coraje, a asumir mayores riesgos al defender lo que es correcto.

No recuerdo en mi vida una protesta tan audaz. Inicialmente estaba asustado por los manifestantes, preocupado por el daño que podría sufrirles personal y profesionalmente. Pero la confluencia de la pandemia, las redes sociales, la creciente conciencia de Estados Unidos y el derecho de los jóvenes negros estadounidenses convergieron para restaurar mi sentido de derecho y elevaron mis expectativas bajas y condicionadas en torno a la justicia y los derechos civiles para mi comunidad: lecciones que todos los líderes deben aprender. a través si queremos hacer la diferencia.

¿Cómo lo hacen? El uso de los canales existentes no construirá puentes hacia una mayor diversidad. Si queremos tener más mujeres y personas de color en el liderazgo, entonces vayamos a los colegios y universidades que históricamente han tenido una fuerte asistencia negra; lo mismo ocurre con las culturas latinas.

Ir a instituciones que tienen menos del 5% de diversidad no construirá un puente sólido. Y, tal como he experimentado, las organizaciones también deben incubar y nutrir una cultura diversa que haga que las mujeres y las personas de color se sientan cómodas.

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