Diversidad e inclusión en la tecnología: los próximos 10 años

En este video del evento anual de diversidad e inclusión en tecnología de Computer Weekly, en asociación con Spinks, los miembros del panel discuten los últimos 10 años de D&I en la tecnología del Reino Unido, cómo ha progresado y cómo aseguramos mejoras en los próximos 10 años.

La discusión y el movimiento en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión en el sector tecnológico del Reino Unido ha continuado, y aunque hay muchas iniciativas en marcha tanto dentro como fuera de las organizaciones que tienen como objetivo cambiar el dial, no ha cambiado mucho en los últimos 10 años.

Dicho esto, ahora comprendemos mucho más sobre la importancia de la diversidad en el sector y, a medida que las personas se vuelven más conscientes de los problemas que rodean la falta de diversidad en la tecnología, la conversación avanza.

En este panel de discusión, los miembros del panel que han sido parte del sector de la tecnología durante mucho tiempo hablan sobre cómo han visto crecer la diversidad en la industria de la tecnología y la actitud que debemos adoptar para impulsar una mayor diversidad en el futuro.

Miembros del panel:

  • Gillian Arnold, MD, Tectre
  • Russ Shaw, fundador de Tech London Advocates y Global Tech Advocates
  • Andrea Palmer, gerente de cambio empresarial y transformación digital; Becario BCS; silla, BCS Women

Algunas de las preguntas formuladas y los consejos brindados:

Cada uno de ustedes ha estado involucrado en el sector de la tecnología durante mucho tiempo. ¿Qué cambios notables ha presenciado en lo que respecta a la diversidad en la tecnología? ¿Qué va bien y qué no?

  • Ha habido un cambio positivo y Shaw dice: “La buena noticia es que hay mucha más conciencia de la importancia de este problema”.
  • La mayoría de las organizaciones ahora parecen tener al menos una conciencia del problema.
  • Hay un sentimiento general de “¿No estamos haciendo lo suficiente?”
  • El dial se mueve muy lentamente porque el cambio se deja en manos de los grupos subrepresentados y, en muchos casos, los altos mandos no están involucrados en las iniciativas de D&I.
  • Se necesita más aliado masculino
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Si bien durante estas discusiones a menudo se menciona a los hombres blancos en puestos superiores en empresas que están en condiciones de ayudar a impulsar el cambio, ¿qué les estamos pidiendo que hagan?

  • Tenga en cuenta las prácticas de contratación y las descripciones de los puestos de trabajo: lo que atraerá a un hombre a un puesto no necesariamente atraerá a una mujer.
  • Abogue por mujeres de alto rendimiento dentro de sus equipos que pueden no postularse para puestos; dígales que tienen las habilidades, cambie la descripción del trabajo, bríndeles retroalimentación. Como señala Palmer: “Los hombres generalmente piden comentarios, las mujeres no”.
  • Predique con el ejemplo e interactúe con estos temas e iniciativas.
  • Impulse a las agencias para un grupo de candidatos más diverso

¿Qué hacemos si un líder dice que siempre contrata a la mejor persona para el trabajo, y si esa fuera una mujer la contrataría, pero simplemente no consiguen que las mujeres se postulen?

  • Esforzarse más
  • Sepa que tomará algo de tiempo
  • Asegúrese de centrarse también en la retención en la organización, así como en el entorno de trabajo actual y el personal.
  • Busque mejorar y volver a capacitar, así como reclutar nuevas personas

En organizaciones donde la división por diversidad está comenzando a igualarse, ¿cómo se asegura de que esto continúe?

  • Las iniciativas de D&I son parte de un proceso, no deben verse como un escenario único.

¿Existen estándares para el entrenamiento sesgado inconsciente? ¿Para quién debería estar disponible?

  • Actualmente no existen estándares para el entrenamiento de sesgos inconscientes
  • La capacitación sobre sesgos inconscientes debe estar disponible para todos en todos los niveles de una empresa.
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¿Vamos a tener esta misma conversación en otros 10 años?

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