La industria de la seguridad cibernética se ha visto afectada durante mucho tiempo por una escasez significativa de habilidades. Pero desde las PYMES hasta los gigantes de Fortune 500, y todo lo demás, un número creciente de organizaciones en todo el mundo están tratando de resolver este problema alentando a las personas neurodivergentes a emprender carreras de seguridad cibernética.
Neurodivergente, un término que muchos ahora prefieren al neurodiverso utilizado anteriormente, esencialmente describe a las personas cuyos cerebros están conectados de manera diferente a las personas neurotípicas. Alguien diagnosticado con una condición como autismo, trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), dispraxia o dislexia entra en esta categoría.
Si bien las personas neurodivergentes a menudo luchan con habilidades que son naturales para la mayoría de las personas, es posible que estén dotadas en otras áreas. Por ejemplo, muchas personas autistas son excelentes para pensar lógicamente y dedicar su atención a un área específica. Mientras tanto, las personas con TDAH pueden tener un don creativo y poseer la capacidad de hiperconcentrarse en el tema en cuestión.
Estas habilidades únicas hacen que las personas neurodivergentes sean perfectas para los roles en la industria de la seguridad cibernética, según Russell Botting, entrenador principal de trabajo de Auticon. “Muchas organizaciones reportan una gran escasez de habilidades, especialmente en STEM [science, technology, engineering and maths] roles”, dice. “Tales roles a menudo se adaptan bien al talento neurodivergente que ve el mundo de una manera diferente y, a menudo, posee fortalezas cognitivas como el reconocimiento de patrones, atención sostenida y habilidades de comunicación concisa”.
Conseguir candidatos neurodivergentes en la fuerza laboral cibernética
Auticon, que emplea únicamente a adultos autistas como consultores de tecnología, ayudó al ingeniero de KPMG DevSecOps, James Brashko, a seguir una carrera en la industria de la seguridad cibernética.
“Entré en la seguridad cibernética cuando comencé a trabajar para Auticon, una consultoría que contrata consultores de TI autistas”, le dice a Computer Weekly. “En los primeros seis meses de trabajar para ellos, estuve ‘en el banquillo’, tiempo durante el cual trabajé para obtener muchas certificaciones diferentes, incluida una en riesgo de seguridad cibernética, lo que llevó a Auticon a proponerme para mi puesto actual”.
Para ayudar a James a adaptarse a su nueva carrera y asegurarse de que quienes lo rodeaban entendieran sus necesidades, Auticon llevó a cabo una sesión interna de capacitación sobre autismo en KPMG. “He estado trabajando en mi colocación durante poco más de dos años y son bastante buenos para apoyarme. Por ejemplo, no soy bueno para hablar con la gente y el equipo ha podido ayudarme a mediar con otras personas o a lidiar con cualquier problema relacionado con la burocracia”, dice.
James explica que su entorno de trabajo en KPMG es flexible pero tiene componentes estructurados como reuniones periódicas de pie. “El equipo me ayudó a dejar en claro lo que se espera de mí en estas situaciones, como el tipo de información que debo proporcionar, el nivel de detalle que debo abordar, etc.”, dice.
“Auticon también me brinda un asesor laboral con el que me reúno regularmente para verificar cómo van las cosas y tratar cualquier problema que pueda surgir, aunque rara vez lo hacen”.
Admite que, como alguien con autismo, las entrevistas de trabajo pueden ser un desafío. Pero el hecho de que su trabajo actual no requería una entrevista fue útil. James explica que ya estaba empleado por Auticon, que lo contrató en función de una serie de evaluaciones para identificar sus capacidades, seguidas de un período de conocerlo para que pudieran presentarlo para un trabajo para el que sería adecuado.
Si algún día James solicitara un trabajo que requiriera una entrevista, dice que se beneficiaría de cosas simples, como que le dijeran las preguntas con anticipación, pero aún podría tener problemas para recordar su preparación cuando está bajo presión en una situación de entrevista.
Ser neurodivergente es gratificante
Nicola Whiting, que también está en el espectro autista, ha desarrollado una carrera exitosa en la industria de la seguridad cibernética a lo largo de los años y actualmente es copropietaria del especialista en software de seguridad Titania.
“Como autista, encuentro realmente gratificante poder profundizar en las áreas que me apasionan. Seguir ‘intereses especiales’ a menudo se puede ver de manera negativa, pero en cibernética esas habilidades a menudo se celebran y se buscan”, le dice a Computer Weekly. “También me encanta aportar mi experiencia de otras industrias para generar nuevas ideas y formas de ver las cosas. Es un beneficio que me encanta usar cuando contribuyo a la estrategia cibernética”.
“Como autista, encuentro realmente gratificante poder profundizar en las áreas que me apasionan. Seguir ‘intereses especiales’ a menudo se puede ver de manera negativa, pero en cibernética esas habilidades a menudo se celebran y se buscan”.
Nicola Whiting, Titania
Desafortunadamente, como muchas otras mujeres profesionales de la tecnología, Nicola ha experimentado desafíos como la falta de apoyo y el síndrome del impostor. “Hay mucha evidencia de que las mujeres se enfrentan a más preguntas sobre las decisiones que sus pares masculinos, lo que tiende a generar dudas sobre sí mismas y el síndrome del impostor”, dice ella. “En respuesta, a menudo compensamos en exceso la preparación, lo que puede conducir a niveles más altos de agotamiento; es un ciclo muy negativo”.
Su opinión es que las organizaciones deben aumentar la conciencia sobre el sesgo inconsciente y tomar medidas para abordarlo. Las empresas también pueden apoyar a las personas neurodivergentes al integrar la “inclusión por diseño” en sus políticas y prácticas. “Todo el mundo necesita cosas diferentes para prosperar: algunas personas necesitan cosas verbalmente, algunas en formato escrito, algunas personas aman el ruido y la interacción, otras necesitan silencio para concentrarse”, dice ella.
“Cuando se trata de personas, una talla no sirve para todos. Tratar a las personas como individuos que tienen un profundo impulso para tener éxito y brindarles las herramientas para prosperar y lograr ese éxito es esencial para los equipos de alto rendimiento. Todo comienza con conversaciones abiertas y confiables”.
Irrumpir en la industria
Alex Sobil, analista de operaciones e ingeniería de seguridad cibernética de Dell Technologies, consiguió un respiro en la industria después de asistir a un evento de contratación de neurodiversidad organizado por Dell. Le encanta su trabajo actual.
“Disfruto mucho trabajar en seguridad cibernética, motivado principalmente por la capacidad de proteger a las personas. A través de mi papel en la gestión de identidades y accesos [IAM], llego a ser una gran parte del viaje de cada empleado, asegurando que todos tengan acceso a todo lo que necesitan y evitando el acceso no autorizado. Esencialmente, trabajo en seguridad proactiva en lugar de reactiva: me aseguro de que no haya ningún problema, y eso me gusta”, dice.
“Aunque estoy en las primeras etapas de mi carrera, ha sido maravilloso hasta ahora. Por ejemplo, habiendo sido seleccionado a través del Programa de Contratación de Neurodiversidad de Dell Technologies, tengo derecho a un entrenador de carrera. Nos reunimos semanalmente para ayudarme a navegar por el mundo laboral y comprender las partes que podría encontrar más desafiantes. Esto ha sido invaluable al comenzar mi carrera en seguridad cibernética y aprender las mejores formas de trabajar para mí y para los demás”.
Tener un gerente que establece expectativas y tareas claras y transparentes ha sido invaluable para Alex como un profesional de seguridad cibernética neurodivergente. Pero, como también mencionó James, dice que el proceso de la entrevista fue su mayor lucha.
“A menudo tengo dificultades para expresar mis pensamientos de forma rápida y clara, lo que hace que el proceso de entrevista tradicional sea un desafío. Si las empresas quieren crear una fuerza laboral más diversa, pensar fuera de la caja para los procesos de contratación es un buen primer paso”, dice.
“Por ejemplo, el proceso de entrevista para el Programa de Contratación de Neurodiversidad de Dell [designed in partnership with Neurodiversity in the Workplace] tuvo lugar durante dos semanas. Nos permitió mostrar cómo abordamos y resolvimos problemas, tanto individualmente como trabajando como parte de un equipo”.
La cultura organizacional es primordial
Una cultura organizacional diversa y de apoyo es primordial para que las personas neurodivergentes sobrevivan, prosperen y tengan éxito en los roles de seguridad cibernética, según el gerente de seguridad de TI de Canal and River Trust, Richard Cornell, quien tiene autismo y dislexia. “La actitud del personal directivo hacia el lenguaje y las acciones inclusivas y la medida en que promueven a las personas por mérito, trabajo duro y confiabilidad son clave”, dice.
“Para que todos los empleados sean lo mejor que puedan ser, necesitan una atmósfera que promueva la igualdad de oportunidades y tenga tolerancia cero para el comportamiento inapropiado y sesgado. Tener una oficina bromista, alegre y amante de la diversión donde se fomentan las bromas puede ser genial para algunos, pero un infierno para otros. Algunos lugares de trabajo deben tener una buena visión de sí mismos y de los mensajes que emiten si quieren atraer y retener el talento en todas sus formas”.
“La diversidad y la inclusión no se trata de tener KPI que muestren que la fuerza laboral es representativa, se trata de tener una forma normal de trabajar que naturalmente incluya a todos y haga el mejor uso de los talentos disponibles”
Richard Cornell, fideicomiso de canales y ríos
La implementación de políticas de trabajo híbridas es una forma de apoyar a los empleados neurodivergentes, dice Richard. Esto les da la oportunidad de trabajar desde casa si tienen un día mentalmente desafiante y de ir a la oficina cuando se sienten con ganas.
“Donde trabajo, acabamos de poner en marcha una serie de círculos de inclusión donde personas con ideas afines pueden discutir los problemas que enfrentan y compartir sugerencias y consejos en un espacio seguro”, dice. “He iniciado un círculo de inclusión de la neurodiversidad, que ha demostrado ser una verdadera revelación en términos de problemas comunes para personas con una amplia gama de diferencias y el grado en que las personas sufren en silencio o simplemente se van y tratan de conseguir una posición más adecuada. en otra parte.
“Esto ha ayudado a arrojar luz sobre algunas actitudes y comportamientos que luego pueden abordarse en términos de cultura en toda la organización. También ayuda a las personas que se han sentido un poco solas en su mundo divergente. Diversidad e inclusión [D&I] no se trata de tener KPIs [key performance indicators] que demuestren que la fuerza laboral es representativa, se trata de tener una forma normal de trabajar que naturalmente incluya a todos y aproveche al máximo los talentos disponibles”.
Oliver Betts-Richards, que es autista y trabaja como aprendiz de analista de seguridad cibernética en la Universidad de Derby, cree que las organizaciones que contratan talentos neurodivergentes en seguridad cibernética deben practicar lo que predican. “Las organizaciones, según mi experiencia, pueden hacer mucho más para crear lugares de trabajo inclusivos. Pero si ese trabajo no involucra la intencionalidad de crear un lugar de trabajo inclusivo, entonces es probable que solo involucre gestos simbólicos con campañas de marketing y hashtags sin alma”, dice.
“Los líderes sénior deberían decir que quieren que sus organizaciones sean inclusivas para que todos prosperen y tengan éxito. Los líderes sénior deberían trabajar para comprender la experiencia neurodiversa y participar activamente con la comunidad neurodiversa para comprender cómo pueden mejorar esa experiencia”.
Oliver también quiere que la industria reformule el estereotipo de que las personas neurodivergentes se adaptan perfectamente a las carreras STEM porque les encanta la informática. “No solo es demostrablemente falso que cualquier especialidad o esfuerzo en el espacio de la tecnología sea solo sobre computación, también están las personas y los procesos posiblemente más importantes, sino que también existe el subtexto dañino y deshumanizante de que las personas neurodiversas pueden quedarse solas fácilmente en sus cubículos. porque es su hábitat natural”, dice Oliver.
La industria de la seguridad cibernética presenta grandes oportunidades para las personas neurodivergentes y reclutarlas también es una excelente manera para que las organizaciones cierren las brechas internas de habilidades en seguridad cibernética. Pero está claro que los líderes empresariales y de seguridad cibernética deben hacer más para apoyar a los empleados neurodivergentes actuales y futuros, ya sea erradicando los estereotipos ofensivos o ajustando los procesos de contratación.
