Un nuevo estudio del analista Gartner informó que, a nivel mundial, solo el 29,1 % de los trabajadores de TI tienen una gran intención de quedarse con su empleador actual. Gartner descubrió que este número es mucho más bajo en Australia y Nueva Zelanda (23,6 %), Asia/Pacífico (19,6 %) y América Latina (26,9 %). Pero incluso en Europa, la región con mejor desempeño, solo cuatro de cada 10 trabajadores de TI tienen una gran intención de quedarse.
La encuesta, de 1.755 empleados de TI en una variedad de industrias, funciones y geografías, encontró que el desafío de retención de talento de TI varía según el grupo de edad y la región. Los trabajadores de TI menores de 30 años reportan dos veces y media menos probabilidades de quedarse que los mayores de 50 años. La investigación de Gartner encontró que solo el 19,9% de los trabajadores de TI de entre 18 y 29 años tienen una alta probabilidad de quedarse, en comparación con el 48,1% de los mayores. 50-70.
Graham Waller, vicepresidente y analista distinguido de Gartner, dijo: “Durante la última década, la compensación ha sido la razón principal número uno para que el personal de TI se mueva”.
Sin embargo, la encuesta encontró que el personal de TI colocó la calidad de la gestión como la segunda razón más importante para renunciar, y el equilibrio inadecuado entre el trabajo y la vida personal se calificó como la tercera razón principal. Waller dijo que la pandemia les ha dado a los empleados de TI una razón para repensar su actitud hacia el trabajo. Casi dos tercios (65 %) calificaron el equilibrio entre la vida laboral y personal, como la flexibilidad de la ubicación, la cantidad de tiempo que pasan en la oficina y conceptos como la semana laboral de cuatro días, como factores que juegan un papel importante en la retención del personal de TI.
Esto se relaciona con lo que Gartner clasifica como “centrado en el ser humano”, que subió cuatro lugares desde su calificación antes de la pandemia, dijo Waller. Con “habilidades candentes” como la ciencia de datos, la nube y la seguridad cibernética, Gartner descubrió que una proporción significativamente mayor del personal de TI calificó la compensación como la razón para dejar una organización.
Waller instó a los CIO y ejecutivos senior de TI a adoptar un enfoque centrado en el ser humano para comprender la motivación individual de los empleados. “Algunos empleados están muy orientados a la compensación, mientras que con otros, puede ser más sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida”, dijo.
En algunas regiones, Gartner descubrió que la compensación no siempre es el factor más importante que impulsa las tasas de deserción del personal de TI. En Europa, la principal razón que dio el personal de TI para dejar una organización fue la mala calidad de los gerentes.
Cuando se le preguntó cómo evaluar la calidad de los gerentes, Waller dijo: “Cuando estamos haciendo nuevas políticas para [work] flexibilidad, ¿cómo gestionamos el personal cuando no tenemos línea de visión? Los buenos gerentes siempre han empoderado más a los empleados. Han sido empáticos y han confiado en sus empleados. Más gerentes subalternos o aquellos que administran a través del comando y control realmente han tenido problemas”.
Para Waller, la gestión de empleados sobre una base transaccional no funciona en organizaciones que intentan volverse más centradas en el ser humano en la forma en que gestionan al personal. “Muchas de las métricas no son adecuadas para su propósito”, dijo. “Simplemente están optimizados para la productividad a corto plazo, lo que corre el riesgo de que las personas renuncien y se desconecten”.
Por ejemplo, dijo que en el desarrollo de software ágil, centrarse en cuántos widgets o el volumen de código producido no es una medida del valor final. “Más código crea deuda técnica, no valor”, dijo.
Más bien, un gerente debe apuntar a construir un equipo de producto ágil y bien organizado que pueda generar valor. Del mismo modo, las métricas tradicionales, como el tiempo que un empleado está conectado al sistema, representan una mala medida de la productividad. “Las mejores métricas se basan en resultados”, dijo Waller. “¿Mis equipos ágiles están entregando sus resultados?”
Recomendó que tales métricas deberían equilibrarse con un desempeño sostenible. “Las organizaciones necesitan equilibrar la productividad a corto plazo con las métricas de los empleados a más largo plazo, como su intención de quedarse y cuán agotados están”, dijo. “Necesitamos equilibrar la productividad con el bienestar de los empleados”.
En general, Gartner aconsejó a los CIO que utilicen un enfoque basado en datos para identificar a los trabajadores que están en mayor riesgo y son los más valiosos, y que adapten las políticas de trabajo híbridas para mantenerlos comprometidos y con un alto rendimiento.
“Si bien la retención de talentos es una preocupación común de nivel ejecutivo, los CIO están en el epicentro, con una gran parte de su fuerza laboral en riesgo”, dijo Waller. “Hemos oído hablar de organizaciones de TI que implementan políticas de regreso a la oficina, solo para enfrentar renuncias masivas y tener que revertir el rumbo. Es posible que los CIO deban abogar por una mayor flexibilidad en el diseño del trabajo que el resto de la organización, ya que es más probable que los empleados de TI se vayan, tienen una mayor demanda y son más expertos en el trabajo remoto que la mayoría de los demás empleados”.