“Después de bastante tiempo, ha habido un pequeño cambio en la diversidad de género en TI”, dice Bev White, director ejecutivo del especialista en reclutamiento Nash Squared.
“En el último año, las cifras del gobierno han demostrado que incluso más mujeres que nunca están ingresando a una carrera en tecnología, lo cual es asombroso”, dijo a los invitados en el evento de diversidad en tecnología Computer Weekly del año pasado.
Nash al cuadrado Informe de liderazgo digital mostró cifras similares, y White señaló que las mujeres ahora representan el 15 % de los puestos de liderazgo digital, en comparación con el 13 % del año pasado.
Incluso con esta noticia, la realidad sigue siendo que la cantidad de mujeres en la tecnología se ha mantenido relativamente sin cambios en los últimos 10 años, y también faltan otras áreas de diversidad.
A pesar del trabajo que se está realizando para aumentar la diversidad en el sector tecnológico, White dijo que, al ritmo de cambio actual, la participación de género en la tecnología tardará hasta 2060 en llegar al 50-50.
Con el tema del evento, organizado conjuntamente por Computer Weekly y Nash Squared, con el apoyo del patrocinador Tyl by NatWest, siendo “Inclusión = todos”, la audiencia, compuesta por líderes de TI, directores de recursos humanos y oficiales de talento, contribuyó con una serie de sugerencias para trabajar hacia la adopción de esta mentalidad en el sector tecnológico. Aquí, resumimos sus recomendaciones y alentamos a todos en tecnología a tomar medidas.
Tenga en cuenta que cuando las citas a continuación no se atribuyen, este fue un comentario de un miembro de la audiencia que deseaba permanecer en el anonimato.
Concéntrese en la canalización inicial
“No vamos a poder desarrollarnos al ritmo necesario para tener un impacto en los equipos que tenemos ahora”.
El Reino Unido se ha centrado en tratar de animar a los jóvenes a entrar en el sector de la tecnología de muchas maneras diferentes durante los últimos 10 años: sin un suministro de nuevas personas que asuman roles tecnológicos, la brecha de habilidades y diversidad solo se ampliará.
En lugar de centrarse en aumentar la diversidad en los roles tecnológicos ya existentes, una sugerencia fue centrarse en la diversidad y la inclusión antes en la tubería de talento.
Al ayudar a los jóvenes a comprender lo que implican las carreras tecnológicas mientras aún están en la educación, un grupo más mixto de personas puede terminar interesándose en el sector tecnológico más adelante.
Centrarse solo en la contratación en el grupo de talentos actualmente disponible significará que el ritmo del cambio se mantendrá lento y el mismo talento circulará por el sector sin agregar nuevas mentes.
Desmitificar el sector tecnológico
“Queremos hacer algo para cambiar la marca del sector para crear un nivel de pertenencia para aquellos que trabajan en él y aquellos que queremos atraer a él. Desmitificar el sector para que la gente entienda de qué se trata”.
Hay muchas razones por las que las personas eligen no dedicarse a la tecnología, una de las cuales es no tener una comprensión completa de las carreras tecnológicas, lo que implican y las habilidades que se necesitan.
Si bien las personas ya son conscientes de que la industria de la tecnología abarca la mayoría de los sectores y organizaciones, las personas que no trabajan en tecnología a menudo tienen dificultades para comprender qué implican los trabajos tecnológicos y cuántos tipos diferentes de roles se encuentran bajo el estandarte tecnológico: una gran cantidad de personas que contribuyen. al sector lo hacen en roles no técnicos de apoyo.
Muchos en el evento de Computer Weekly dijeron que el sector tecnológico debe hacerse más accesible si queremos que más personas consideren carreras tecnológicas.
Educar a las personas en todos los puntos a lo largo de la tubería, incluidas las personas no tecnológicas que ya están en el lugar de trabajo, sobre cómo se ve un rol tecnológico puede alentar a más personas a expandir su conjunto de habilidades y dar el salto a un rol relacionado con la tecnología.
Centrarse en la cultura tecnológica: reducir la naturaleza competitiva
“Tradicionalmente, en realidad tenemos un panorama muy competitivo. Damos cosas extra difíciles en las entrevistas, y los que luchan con el ambiente de trabajo se enfrentan entre sí”.
La cultura en los equipos de tecnología no solo está desanimando a las personas a unirse al sector tecnológico, sino que también está provocando que los jóvenes abandonen el sector antes de tiempo.
Admitiendo que hay cosas que la industria de la tecnología ha hecho mal en el pasado, una de las recomendaciones fue centrarse en reducir la naturaleza competitiva de la industria de la tecnología y, en cambio, desarrollar las habilidades que la industria necesitará más en el futuro, como la colaboración, la comunicación y trabajo en equipo
En lugar de un entorno de trabajo de “supervivencia del más apto”, las empresas deberían centrarse en ayudar a las personas a trabajar juntas y traer lo mejor de sí mismas al trabajo.
Esto podría requerir cierto nivel de educación, tanto para los equipos como para los gerentes que emplean, sobre cómo cambiar su forma de trabajar y entrevistar a los candidatos, para eventualmente desarrollar un entorno enriquecedor en lugar de uno competitivo, lo que a su vez desarrollará una cultura más inclusiva. entre los equipos de tecnología, que se adaptarían mejor a candidatos más diversos.
Los anuncios de trabajo importan
“Ser sensible al hecho de que algunas personas encuentran las entrevistas bastante intimidantes, tal vez comenzando con entrevistas telefónicas solo verbales para empezar”.
Un anuncio de trabajo puede ser un gran reflejo de la cultura de una organización, a menudo utilizando un lenguaje sesgado que puede no ser atractivo para las personas que no son como las que ya están en una empresa.
Más de la mitad de los involucrados en la contratación de tecnología dicen que hay sesgo en el proceso.
Un anuncio de trabajo puede perpetuar los conceptos erróneos que un candidato puede tener sobre un puesto, lo que hace que atraer candidatos diversos sea extremadamente improbable: las niñas, en especial, rechazan la tecnología porque sienten que no tienen las habilidades adecuadas.
Hay muchas formas en que las organizaciones pueden cambiar para atraer talento diverso y beneficiar a los empleados que ya están en la organización, como eliminar las horas de trabajo principales para promover la flexibilidad, centrarse en las habilidades blandas y la personalidad en lugar de las habilidades técnicas rígidas, y usar una combinación de estilos de entrevista cuando buscando nuevos candidatos.
Centrarse en las personas en lugar de conjuntos de habilidades exactos, y dejar esto claro en la forma en que busca y contrata nuevos empleados, contribuirá a un lugar de trabajo más inclusivo.
No empiece a impulsar la diversidad sin sentar las bases
“Antes de que la organización se prepare para volverse inclusiva y atraer talento externo, tenemos que poner la casa en orden”.
Tener una visión para un lugar de trabajo diverso es una cosa, pero implementarla es otra. Antes de apuntar a reclutar talentos de fuera de la organización, asegúrese de que ingresen a un lugar de trabajo que realmente tenga la cultura que está publicitando, y que no contrate a las personas primero y piense en la inclusión después.
En algunos casos, por ejemplo, los jóvenes afirman no haber tenido una experiencia positiva en el sector tecnológico, a pesar de que tantas empresas trabajan para que su cultura sea más inclusiva.
Trabajen juntos hacia la visión de lo que los empleados piensan que es realmente la inclusión: puede requerir comunicación, tiempo y muchas fases y desarrollos diferentes, pero asegúrese de que la base esté ahí antes de comenzar.
Un enfoque holístico
“Necesitamos un enfoque holístico, no aislado, de la inclusión, donde los valores explícitos estén integrados en la cultura”.
No todas las intervenciones son apropiadas para todas las organizaciones, situaciones o personas, como explicó Kerensa Jennings, directora del grupo de plataformas de datos de BT, en su discurso en el evento. Las personas están divididas en capas y, por lo tanto, el enfoque de la inclusión también debería estarlo.
Las organizaciones deben tener en cuenta la interseccionalidad, así como los comportamientos individuales y organizacionales, al desarrollar un impulso de inclusión para asegurarse de que funcione para la mayor cantidad de personas posible y se ajuste a la forma en que opera la empresa.
¿Qué quieren los empleados?
“Aunque ‘inclusión = todos’, hay cosas muy específicas que deben abordarse con diferentes grupos de personas”.
Siguiendo con el tema de “una talla no sirve para todos”, se debe consultar a los empleados al desarrollar la cultura de la empresa para asegurarse de que los cambios sean realmente útiles.
Puede ser imposible que las prácticas inclusivas se adapten a todos, por lo que la flexibilidad entre los individuos también es importante.
Los expertos expresaron su preocupación por las organizaciones que crean iniciativas de diversidad como un “ejercicio de casilla de verificación” sin considerar a las personas a las que están dirigidos estos cambios.
Asegúrese de que la cultura venga de arriba hacia abajo
Muchas organizaciones entienden la importancia de tener una fuerza laboral diversa; implementar iniciativas para tratar de alentar a más talentos diversos a los roles tecnológicos.
Pero estos esfuerzos no tienen sentido si el talento recién contratado no quiere permanecer en la organización.
Por ejemplo, según datos de Tech Returners, el 56 % de las mujeres de nivel medio en tecnología que se toman un descanso de su carrera optan por no volver, y una investigación de Mthree encontró que el 59 % de los jóvenes en puestos tecnológicos dijeron que la cultura de su empresa los ha hecho sentir tan incómodos que han renunciado o han pensado en hacerlo.
Bryan Glick, editor en jefe de Computer Weekly, señaló con el dedo a los que están más arriba en las organizaciones que necesitan hacer más para impulsar la diversidad en el lugar de trabajo, que en la mayoría de los casos son hombres.
“Los hombres pueden y deben hacer más en el lugar de trabajo por la diversidad, porque con demasiada frecuencia son los hombres los que están en puestos de contratación, promoción y reclutamiento”, dijo.
Si no se ha hecho un esfuerzo por fomentar una cultura inclusiva en una organización, cualquier esfuerzo por captar talento diverso acabará siendo en vano.
Esto debería provenir de la parte superior de la fuerza laboral liderando con el ejemplo y tomando decisiones para cambiar las empresas en su conjunto en una dirección más inclusiva.
Reconocer los desafíos de las personas, ocultos o no.
“Nadie sabe realmente lo que sucede debajo de la superficie de cualquier persona con la que te encuentras, ya sea una enfermedad invisible o un conjunto más amplio de desafíos con los que una persona tiene que lidiar”.
Parte de tener una cultura en la que puedes aportar todo tu ser al trabajo es saber que no serás discriminado por hacerlo, ni por tus compañeros ni por la organización.
Todos enfrentan un conjunto diferente de desafíos y, como Joel Gujral, fundador y director ejecutivo de Myndup, compartió en su charla, los empleadores deben tener soluciones disponibles para los empleados que las necesitan.
Esto lleva a la sugerencia de que los empleadores ofrezcan a sus trabajadores una caja de herramientas de opciones donde los empleados pueden elegir lo que funciona mejor para ellos.
Las redes son poderosas
“Las redes son muy, muy poderosas, especialmente para los miembros más jóvenes del personal”.
Un sector tecnológico inclusivo no se debe necesariamente al funcionamiento interno de las organizaciones: las redes externas destinadas a ayudar a grupos particulares de personas también son una herramienta útil para hacer que la industria tecnológica sea más inclusiva.
Ya sea dentro o fuera de la organización, puede ser útil asegurarse de tener una red de personas con las que pueda conectarse para obtener apoyo o asesoramiento.
Ir a eventos y conectar con personas ajenas a la organización puede ser de gran ayuda para el personal junior nuevo en el sector, para ayudarlos a encontrar su tribu y desarrollar su sentido de pertenencia.
La habilidad es más importante que las calificaciones
“Concéntrese en la capacidad en lugar de las credenciales. Necesitamos mirar a la persona como un todo cuando ingresa a la organización, conocerla, comprender sus habilidades y luego nutrirla a través de eso”.
A veces, descartar la necesidad de niveles exactos de educación o calificaciones particulares puede abrir la oportunidad para alguien que tiene el conjunto de habilidades y el temperamento adecuados para un puesto, pero que puede necesitar un poco más de atención y capacitación en el trabajo al comienzo de su carrera. carrera.
“Todas las etiquetas son barreras de una manera o forma en algún momento de nuestras vidas”, dijo un experto. “A la hora de contratar, se descartan algunos currículos por falta de titulación o por género, sea ese sesgo inconsciente o consciente.
Algunas de estas barreras a la consideración pueden eliminarse durante el proceso de contratación para brindar a un grupo más amplio de personas la oportunidad de obtener el trabajo.
aliado activo
“Tomar una posición, ser esa voz, ser alguien que defienda al grupo”.
Mucha gente debería estar involucrada en el desarrollo de una cultura inclusiva, pero esto no debería recaer únicamente en las personas subrepresentadas en el espacio tecnológico, especialmente cuando no tienen presencia en los espacios donde se toman las decisiones.
Debido a que las minorías en tecnología tienen menos probabilidades de estar en posiciones de liderazgo, todas las personas de la empresa en todos los niveles deben defenderse entre sí y actuar como apoyo mutuo para hacer que el lugar de trabajo sea bienvenido para todos.
Esto incluye hablar por los demás cuando no pueden hacerlo.
Un tratado de diversidad
“Tendríamos que asegurarnos de que cualquier empresa o persona que se suscriba a este acuerdo rinda cuentas”.
Los objetivos se han debatido en la diversidad en el espacio tecnológico durante un tiempo, y algunos dicen que conducen al tokenismo, mientras que otros piensan que…