A medida que avanza 2023, las perspectivas económicas siguen siendo desafiantes, con una inflación y costos elevados y el potencial de una recesión prolongada, aunque leve, en muchas de las principales economías. Muchas empresas que cotizan en bolsa han estado revisando a la baja sus previsiones de crecimiento y algunas organizaciones, en varios sectores, han anunciado recortes de puestos de trabajo o congelaciones de contratación.
Pero, ¿qué significará esto específicamente para el mercado de reclutamiento y talento tecnológico? Vimos condiciones de auge en 2022 con una demanda casi implacable de talento tecnológico a medida que las empresas perseguían sus agendas de transformación digital. Esto fue esencialmente una continuación de una tendencia observada desde que comenzó la pandemia: la tecnología ha sido el sector líder en términos de creación de empleo en varias economías occidentales.
Por ejemplo, a pesar de los recientes despidos en todo el sector, el mes pasado se agregaron más de 17 000 empleos tecnológicos en los EE. UU., y en el Reino Unido, se crearon 350 000 empleos tecnológicos en los últimos tres años, con unos 92 000 agregados entre julio y septiembre del año pasado. .
También lo sabemos por el Informe de liderazgo digital de Nash Squared de 2022 (DLR) que el 56 % de los líderes digitales esperan que su plantilla tecnológica aumente en 2023, y más de la mitad (52 %) espera que aumente su presupuesto tecnológico.
¿Tecnología protegida?
En pocas palabras, la tecnología se ha convertido en un habilitador estratégico central para las empresas en la era digital. Desconectar la digitalización y la transformación impulsada por la tecnología simplemente no es una opción: es la clave para generar una ventaja competitiva, impulsar la eficiencia operativa (que a su vez reduce los costos) y aumentar la productividad. Como resultado, la tecnología está más protegida como mercado laboral que otros sectores y especialidades.
Por lo tanto, esperamos que el mercado de contratación de tecnología sea resistente. Sin embargo, eso no significa que no habrá algunos ajustes. Por un lado, es probable que se convierta en una imagen más mixta, muy impulsada por las circunstancias únicas de una organización individual, por lo que una empresa puede estar ampliando rápidamente su recurso tecnológico para lograr un resultado clave, mientras que uno de sus pares del sector de al lado puede mantenerse firme.
Los salarios tecnológicos han tenido un aumento vertiginoso en los últimos 24 meses, pero anticipamos que esto se desacelerará este año. Las organizaciones son muy conscientes de las presiones del costo de vida que enfrenta su personal y querrán (y necesitarán) hacer lo mejor por su gente pero, como descubrió el DLR de 2022, la mayoría de los líderes digitales dicen que las demandas salariales se han convertido en “ insostenible”.
Por lo tanto, los aumentos salariales pueden estabilizarse, ayudados por la (prevista) moderación de la inflación durante la segunda mitad del año. En un mercado laboral algo más ajustado, los candidatos pueden, en cualquier caso, estar menos preocupados por la recompensa financiera y poner relativamente más énfasis en otros atributos como la seguridad, la estabilidad y la continuidad del trabajo.
Cambios en el enfoque del talento
Una característica común de las recesiones y desaceleraciones pasadas ha sido un cambio en el énfasis de contratación de personal permanente a puestos de contrato. Todavía no hemos visto evidencia de esto, pero la balanza podría comenzar a inclinarse en los próximos meses.
Esperamos ver que las empresas tomen medidas sensatas para revisar sus prácticas de contratación y uso de contratistas, para asegurarse de que estén adoptando un enfoque estratégico en lugar de ad hoc. Esto podría incluir la revisión del alcance y la actividad de sus propios equipos internos de contratación en comparación con el uso de agencias de contratación y proveedores de servicios gestionados (MSP).
Con respecto a las agencias de contratación, podemos esperar que las organizaciones adopten un enfoque de “proveedor preferido” más estructurado para garantizar las mejores condiciones y resultados, en lugar de contratar diferentes agencias como únicas para diferentes trabajos. También esperamos ver un aumento en el movimiento hacia la contratación directa de contratistas, donde las organizaciones trabajan a través de un socio externo para contratar talento. Esto puede ayudar a mejorar la calidad de las contrataciones y, al mismo tiempo, reducir los costos y las tarifas. Es un área donde hemos visto una demanda creciente.
Otro cambio que podemos ver en relación con los contratistas es que las empresas están revisando su estrategia de trabajadores eventuales y buscando reducir costos. Utilizar contratistas es una manera de hacer algunos ahorros rápidos y fáciles.
Además, anticipamos un aumento en el interés por las soluciones de capacidad offshore. Esto puede ser la subcontratación del desarrollo de software a equipos altamente calificados pero de menor precio en ubicaciones en el extranjero o la subcontratación de ciertos procesos en gran parte manuales y que requieren mucho tiempo (ingreso de datos, conciliaciones, etc.) a una parte externa.
Personas, flexibilidad, diversidad
Para los candidatos, anticipamos que todavía habrá una gran cantidad de oportunidades en tecnología este año, tanto de forma permanente como por contrato. Pero será clave que las personas se aseguren de mantener sus habilidades actualizadas y relevantes, y que estén preparadas para ser adecuadamente flexibles cuando sea necesario.
La flexibilidad funciona en ambos sentidos y seguirá siendo un elemento clave para el éxito de los empleadores. Las personas quieren flexibilidad en cómo y dónde trabajan, y la mayoría de los candidatos esperan poder trabajar al menos 2 o 3 días a la semana desde casa. Adoptar el modelo de trabajo híbrido, al mismo tiempo que se encuentran formas de crear una cultura, un propósito y una identidad de equipo sólidos, será un gran diferenciador entre los empleadores.
Un área en la que recomendamos encarecidamente a la industria que no se relaje es la diversidad y la inclusión. Recientemente comenzamos a ver los primeros signos de mejora en el equilibrio de género en la industria (DLR descubrió que casi una cuarta parte de los equipos tecnológicos ahora son mujeres y el 28% de las nuevas contrataciones), y sería un error sacrificar el compromiso con esto por otras presiones.
Necesitamos mantener la fuente de talento diversa y fresca en todo momento, de lo contrario estaremos dando un paso atrás y acumulando problemas para el futuro. Vimos esto a raíz de la crisis financiera mundial cuando, unos años después, hubo una escasez de talento joven y diverso en el nivel gerencial junior. Los equipos diversos también son más atractivos para muchas contrataciones nuevas, especialmente para la generación joven de talento, por lo que también hay un caso comercial claro.
Forma del mercado emergente
La forma exacta del mercado de reclutamiento y talento tecnológico este año todavía está emergiendo a medida que las empresas sopesan los factores en juego. Pero no hay duda de que seguirá siendo un panorama activo, impulsado por la demanda constante de talento tecnológico, aunque con algunos cambios de énfasis y cierto grado de reorganización estratégica.