Tech Talent Charter (TTC), una iniciativa respaldada por el gobierno que tiene como objetivo abordar la brecha de diversidad de la industria tecnológica, ha publicado su informe anual de evaluación comparativa que analiza el estado de la diversidad y la inclusión (D&I) en el sector tecnológico del Reino Unido.
Como se indica en el informe, las empresas que participan en el TTC son las que “se inclinan por D&I”. Casi 650 empresas proporcionaron datos de D&I a TTC, cubriendo aproximadamente 210,245 empleados de tecnología, lo que representa alrededor del 16% de la fuerza laboral tecnológica del Reino Unido.
Pero este pequeño fragmento de la fuerza laboral tecnológica del Reino Unido tiene una participación superior a la media de diversos grupos, lo que señala la realidad de que las empresas deben hacer un esfuerzo concertado para adoptar prácticas de D&I para impulsar la D&I en las organizaciones.
“Trabajar con Tech Talent Charter es muy importante, ya que significa que las empresas se han comprometido y están tomando medidas para realizar cambios reales que les permitan atraer a personas de diferentes orígenes a los negocios y la industria, y luego mantenerlos”, dijo Beverley Hamblet. -Bowes, director de recursos humanos (HR) en el participante de TTC Nominet.
Donde D&I marca la diferencia
Tanto las mujeres como las minorías étnicas representan una mayor proporción de la fuerza laboral tecnológica en los signatarios de TTC que en la fuerza laboral tecnológica más amplia del Reino Unido, y ambas cifras crecieron en las empresas de TTC durante el año pasado.
Las mujeres representan el 28 % de los trabajadores tecnológicos en las organizaciones de TTC, un 6 % más que en la fuerza laboral tecnológica más amplia del Reino Unido.
En lo que respecta a la representación general de los grupos étnicos minoritarios, alrededor de una cuarta parte de los que trabajan en tecnología en las empresas signatarias de TTC provienen de una minoría étnica, más que el 18 % de la fuerza laboral tecnológica general del Reino Unido y el 11 % de la población activa general. en el Reino Unido.
Desglosando estas cifras aún más, dentro de las empresas de TTC, el 16 % de los trabajadores tecnológicos eran asiáticos o asiáticos británicos, frente al 9 % de la mano de obra tecnológica general del Reino Unido y el 4 % de la población activa general del Reino Unido; y el 4 % de la base de firmantes de TTC cayó en la categoría “otros”, solo un 1 % menos que la población tecnológica en general, y lo mismo que la población activa en general del Reino Unido.
Las personas de origen negro, africano, caribeño o británico negro representan el 16 % de los trabajadores tecnológicos en las empresas de TTC, más del 9 % en la fuerza laboral tecnológica general del Reino Unido y el 4 % de la población activa del Reino Unido.
Diferentes aspectos de la diversidad requieren diferentes intervenciones, y TTC tiene claro que se deben ejecutar muchas iniciativas a la vez para ver una mejora.
Cuando los participantes de TTC clasificaron sus 10 mejores prácticas para aumentar la diversidad de género en sus organizaciones, la mayoría se centró en la contratación, incluidas las herramientas para eliminar el lenguaje sesgado de los anuncios de trabajo, los objetivos de contratación, la contratación dirigida específicamente a mujeres y las relaciones con terceros.
Internamente, con fines de retención, ofrecieron grupos de redes de empleados, oportunidades de trabajo flexibles y apoyo o entrenamiento, especialmente para aquellos con familias.
Las 10 intervenciones principales lucían ligeramente diferentes cuando se trataba de aumentar el número de empleados de tecnología de grupos étnicos minoritarios: la observación de marcadores y eventos culturales, así como el uso de recursos educativos y capacitación de D&I, se clasificaron mucho más importantes para mejorar la diversidad étnica que por la diversidad de género.
Pero a nivel sénior, las cifras cuentan una historia diferente: incluso en las empresas que han firmado el Tech Talent Charter, el porcentaje de mujeres y minorías étnicas en puestos de liderazgo sénior es bajo.
Donde todavía hay trabajo
Si bien las minorías étnicas constituyen una cuarta parte de los trabajadores tecnológicos en los signatarios de TTC, solo representan el 13 % de las personas en puestos tecnológicos superiores, y las mujeres solo representan el 22 % de los líderes tecnológicos en las empresas de TTC, a pesar de representar el 28 % de su fuerza laboral tecnológica más amplia. .
Lexie Papaspyrou, COO, Tech Talent Charter, implica que las empresas deben centrarse en la retención y la progresión para resolver este problema.
Ella dijo: “Definitivamente hemos visto esfuerzos concertados de todo el sector para abrir el reclutamiento a grupos de talentos más amplios y enfocarnos en lograr una gama más diversa de candidatos a través de la puerta.
“Sin embargo, una vez que se analizan los puestos tecnológicos más importantes, esta cifra se desploma casi a la mitad, a solo un 13 %, lo que demuestra que el talento de las minorías étnicas aún se está perdiendo cuando se trata de oportunidades de promoción y progresión. Esencialmente, están entrando, pero no subiendo”.
Para las mujeres, no se trata solo del liderazgo senior: las mujeres parecen evitar algunos roles que se consideran más difíciles, como la ingeniería de software y las operaciones de TI.
Hablando específicamente sobre género, el informe de TTC destacó que muchas empresas todavía se están enfocando en contratar a más mujeres en lugar de tratar de solucionar algunos de los problemas que impiden que las mujeres ingresen y permanezcan en roles tecnológicos en primer lugar. TTC hizo un llamado a las empresas para que aumenten la cantidad de mujeres que ingresan a la cartera de tecnología, asegurándose de que tengan las habilidades de nivel de entrada para un trabajo tecnológico y asegurándose de que la cultura en las empresas sea la adecuada para que quieran quedarse.
Una de las principales razones citadas por las que las mujeres abandonan la fuente de talento tecnológico antes de un nivel superior se debe a la falta de apoyo cuando tienen hijos o responsabilidades de cuidado, lo que a menudo las lleva a abandonar una organización y no poder regresar.
Además de ayudar a las personas con familias, muchos signatarios de TTC brindan apoyo para la menopausia, así como para otros problemas de salud reproductiva, en un esfuerzo por retener a las mujeres en diferentes niveles de una organización.
Para los grupos de minorías étnicas, el informe de TTC afirma que parece que hay una falta de “progresión profesional equitativa” y recomienda prácticas de inclusión que “impregnen toda la cultura de una organización”.
Para crear la progresión profesional necesaria para el liderazgo sénior diverso, las personas que se unen a su organización deben saber cómo llegar a la cima cuando se unen, lo que significa trazar el camino para que tanto ellos como los gerentes sepan hacia dónde apuntan y cómo llegar allí. , además de garantizar que se implementen las prácticas adecuadas de soporte y retroalimentación, dice el informe de TTC.
También es importante centrarse en las habilidades: recientemente, el gobierno ha puesto énfasis en que el aprendizaje permanente es una forma de resolver la brecha de habilidades digitales del Reino Unido, lo que también puede garantizar que tanto los nuevos miembros como los empleados existentes tengan las habilidades que necesitan para prosperar en una organización. , sin importar su nivel.