La responsabilidad del liderazgo es clave para diversificar el talento

No falta el acuerdo en que los equipos diversos e inclusivos generan mejores resultados comerciales. Y, sin embargo, en tecnología la aguja apenas se ha movido. El Informe de liderazgo digital 2023 de Nash Squared muestra que el 14% de los equipos de liderazgo tecnológico son mujeres. En 2016, esa cifra era del 11%. La diferencia es casi insignificante.

Entonces, ¿cuál es el bloqueador? No es que no se comprenda por qué es importante la diversidad. El “por qué” se entiende bien. La mayoría de las empresas han brindado capacitación y educación a líderes y gerentes sobre la agenda de D&I, han creado conciencia sobre la mayor creatividad y capacidad de resolución de problemas de diversos equipos, han subrayado que las brechas de habilidades que afectan a la industria podrían llenarse (al menos al menos parcialmente) ampliando la reserva de talentos. También se ha creado conciencia sobre la importancia del lenguaje que utilizamos, los comportamientos que proyectamos y la necesidad de protegernos contra prejuicios y prejuicios inconscientes.

Pero a pesar de todos estos esfuerzos, no ha cambiado lo suficiente. Creo que debemos superar la fase de concientización y centrarnos más en el “cómo” de la agenda. En otras palabras: hemos establecido nuestras metas, estamos comprometidos con la tarea, ¿cómo vamos a lograr que esto suceda?

Responsabilidad del liderazgo y consecuencias

La respuesta a esto reside, ante todo, en los equipos de liderazgo. Porque aumentar la diversidad comienza con el liderazgo. Son los líderes quienes establecen la estrategia y la cultura, que luego los gerentes llevan a cabo en el día a día.

En algunas empresas, creo que puede existir la sensación de que el liderazgo ha desempeñado su papel al establecer el “por qué” y ahora puede sentarse y observar cómo sucede.

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Pero el hecho es que eso no es suficiente. El liderazgo es responsable para el rumbo cultural de un negocio y para su avance con diversidad e inclusión. Esa responsabilidad significa que también debe haber consecuencias por cumplir o no cumplir con la agenda. Este es un paso difícil, pero necesario. D&I debe ser parte de toda la evaluación del desempeño del equipo de liderazgo, con resultados, ya sean positivos o negativos, que realmente signifiquen algo: ya sea la calificación de desempeño otorgada, decisiones de pago o bonificación, u otro resultado de recompensa.

Todo el equipo de liderazgo (el comité ejecutivo, el comité operativo, como sea que se administre la organización al nivel superior) debe incluirse en esto, porque cada líder tiene responsabilidad por al menos una parte del negocio y cada parte del negocio. La organización puede marcar la diferencia. Cada parte del negocio aumenta o resta diversidad a la organización. Algunos equipos o funciones pueden tener relativamente pocas personas, pero tienen influencia en las políticas que afectan la diversidad y/o influyen en la cadena de suministro de la empresa o en grupos de partes interesadas más amplios que alimentan la cultura y la diversidad del negocio.

Seguimiento y actuación en función de lo que le muestran los datos

Con esta responsabilidad como base, se trata de asegurarse de realizar un seguimiento de las métricas correctas para su negocio (alineadas con sus objetivos de D&I) y de que fluyan datos reales y precisos hacia ellas. Ya sea reclutamiento, retención, ascensos, salidas, asignaciones de personas a proyectos especiales, acuerdos de trabajo flexibles u otra área de importancia para la agenda, es esencial tener datos confiables y granulares.

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Sólo entonces podrás realmente levantar el espejo y responder la pregunta: ¿estamos realmente haciendo lo que dijimos que haríamos?

También es esencial seguir comprobando, monitoreando y escuchando. Sólo de esta manera podrá identificar los problemas que lo frenan y tomar medidas para abordarlos. Por ejemplo, puede optar por crear un índice de inclusión utilizando la encuesta de participación del personal al que se puede realizar un seguimiento a lo largo del tiempo. Podría explorar las barreras que enfrentan los talentos subrepresentados dentro del negocio. Puede consultar con grupos específicos al crear o revisar políticas importantes. Todos ellos pueden actuar como importantes “empujones” hacia un negocio más diverso e inclusivo.

Reclutamiento y retención

El reclutamiento es un área clave. Además de las rutas de contratación tradicionales, considere la posibilidad de programas de aprendizaje y programas para atraer talentos diversos de la próxima generación como forma de impulsar la diversidad en el nivel inicial. En todas las actividades de contratación, ponga énfasis en las habilidades y competencias necesarias para un puesto en lugar de obsesionarse con calificaciones específicas o X años de experiencia. Para las contrataciones con experiencia, no pase por alto los grupos con conocimientos y capacidades valiosos, como las mujeres que regresan.

La retención es igualmente importante. ¿Existen rutas justas y equitativas para todos en el negocio? ¿Se están asignando las oportunidades de manera justa? ¿Qué muestran las estadísticas de promoción? ¿Está sufriendo una disminución de la diversidad en esa importante capa intermedia? Debe asegurarse de que la ambición cultural que se ha fijado en materia de equidad e inclusión se refleje en el terreno. Invierta también en recursos de formación y aprendizaje para que todos tengan la oportunidad de desarrollar sus habilidades y promover su desarrollo personal. Cuando ven un camino gratificante y atractivo por delante, es mucho más probable que las personas se queden.

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Redoblando el esfuerzo

Construir una organización diversa es complejo y en él contribuyen muchos factores. Lleva tiempo y no es algo que vayamos a resolver rápidamente. Pero ha llegado el momento de redoblar esfuerzos y desafiarnos a hacer más.

La conclusión es que comienza desde arriba. Si el liderazgo no se hace cargo y materialmente responsable de cómo se cultivan la diversidad y la inclusión, nunca veremos el cambio que todos queremos lograr.

Bev White, directora ejecutiva de Nash Squared, hablará sobre este tema en la London Tech Week el día 12.th junio en una sesión titulada, Diversifique su cartera de talentos: cree un equipo tecnológico preparado para el futuro.

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