Las rutas no tradicionales aumentarán la diversidad tecnológica, dice Tech Returners

Las mujeres en la tecnología afirman que la diversidad en el sector mejorará si las empresas se centran en crear rutas no tradicionales hacia empleos tecnológicos, según Women in Tech North y Tech Returners’ 2024. Replantear a las mujeres en la tecnología informe.

La investigación, que preguntó a miles de mujeres de las comunidades Women in Tech North y Tech Returners sobre sus experiencias trabajando en la industria tecnológica, encontró que el 76% de las mujeres dijeron que las empresas necesitan trabajar en el desarrollo y apoyo de rutas alternativas hacia el sector tecnológico para fomentar Más mujeres consideran roles tecnológicos.

Beckie Taylor, cofundadora de Tech Returners, dijo que una reciente caída en la contratación de personal tecnológico, así como la disminución de los presupuestos (algo a lo que se refirió como el “invierno tecnológico”), ha tenido un impacto en la forma en que las empresas ven la diversidad, la equidad y la inclusión. (DE&I) prácticas.

“Con los recortes en el talento y en los roles de DE&I, no solo se ha desacelerado la contratación de tecnología, sino que, una vez más, DE&I está siendo visto como algo ‘bueno’ en lugar de algo imprescindible para una verdadera innovación”, dijo.

“Los equipos diversos son clave para crear productos y servicios que reflejen genuinamente las necesidades de los consumidores, pero muchas empresas simplemente no les están dando prioridad, algo que creemos que los frenará a largo plazo.

“Quienes defienden rutas alternativas hacia la tecnología conocen el valor y el impacto, pero es difícil lograr que las empresas prioricen. Esto limita el progreso que podemos lograr en la creación de equipos tecnológicos más inclusivos.

“Durante el ‘invierno tecnológico’, sólo unas pocas empresas verdaderamente progresistas buscaron o invirtieron en iniciativas como programas de retorno, aprendizaje, campamentos de entrenamiento o programas de tutoría y, sin embargo, el impacto para esas empresas ha sido enorme y, al final, serán adelante.”

Hay muchas razones por las que las niñas y las mujeres no eligen carreras tecnológicas, incluida la falta de conciencia sobre los trabajos tecnológicos y lo que implican, un déficit de inclusión industrial que hace que las carreras tecnológicas sean menos atractivas y una escasez de modelos visibles y accesibles que arrojen luz sobre un camino para los que están debajo de ellos.

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Estos problemas se pueden resolver a través de la concientización, y el 70% de las mujeres dijeron que la educación sobre las barreras que enfrentan las mujeres en el sector tecnológico debería ser un enfoque empresarial.

Según el informe, las empresas deberían aprender más sobre las barreras que enfrentan las mujeres en el sector, consultando con quienes están dentro y fuera de sus organizaciones, y utilizando sus hallazgos para compartir estas dificultades, haciendo que sea más fácil abordarlas.

Emma Macgregor, directora de marketing de Tech Returners, dijo: “Esto es para todos. Cuando consideramos por qué esto es importante, hay una brecha entre las experiencias de las mujeres y la comprensión que la sociedad tiene de estas experiencias.

“Sin una comprensión más amplia, los lugares de trabajo tendrán dificultades para ofrecer el tipo de apoyo inclusivo que realmente se necesita. Se trata de crear un entorno donde todos puedan comprender y defender las diversas experiencias que enfrentan las mujeres en la tecnología y más allá”.

Existen problemas de diversidad en la industria de la tecnología a lo largo de todo el proceso, desde la educación hasta la retención.

En lo que respecta al impulso inicial para lograr que las mujeres y las niñas consideren una carrera tecnológica, un pequeño número de mujeres dijo que las iniciativas para hacer que las personas sean más conscientes de los empleos tecnológicos deberían comenzar temprano en el proceso, interactuando directamente con los proveedores de educación para hacer que las niñas sean más conscientes de las carreras tecnológicas.

Casi el 20% dijo que las empresas necesitan interactuar directamente con los grupos minoritarios, animándolos a postularse para puestos tecnológicos y haciéndolos más conscientes de lo que la industria tiene para ofrecer.

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Pero un gran número de mujeres mencionaron que los modelos visibles y accesibles a seguir eran un factor que marcaba una gran diferencia a la hora de alentar a las mujeres y a otros grupos subrepresentados a ingresar a la tecnología.

La mitad de los encuestados dijo que las empresas deben centrarse en programas de liderazgo para ayudar a garantizar que las mujeres lleguen a la cima de la carrera tecnológica, tanto interna como externamente, donde no solo actuarán como modelos a seguir para quienes están fuera del sector, sino que También tendrá más poder dentro de las organizaciones para tomar decisiones sobre cómo se gestiona el negocio.

Poco menos del 10% también dijo que las empresas deberían “mostrar públicamente” diversos modelos a seguir, pero sólo si esto se puede hacer de manera auténtica.

El Replantear a las mujeres en la tecnología El informe analizó en profundidad la contratación y, si bien muchas empresas ya se están centrando en sus prácticas para desarrollar una fuerza laboral tecnológica más diversa, se puede hacer más para mejorar.

Casi el 70% de los encuestados dijeron que es importante tener una mayor representación femenina durante el proceso de contratación para ofrecer una perspectiva más diversa: eliminar los requisitos de titulación y el sesgo de género en las descripciones de puestos ocupan un lugar destacado entre las medidas que las empresas pueden tomar para mejorar la contratación diversa.

Por ejemplo, el 37% de las mujeres dijo que es importante tener transparencia salarial en las descripciones de puestos para garantizar que a las mujeres y a los hombres que postulan se les ofrezca el mismo salario por el mismo trabajo. Una cuarta parte de las mujeres también dijo que las descripciones de los puestos de trabajo deberían redactarse de manera intencionalmente inclusiva para garantizar que las mujeres no se sientan disuadidas durante el proceso de solicitud.

Pero la contratación es solo el primer paso, ya que la retención depende más de la cultura interna y de las prácticas de inclusión y pertenencia, que requieren más trabajo por parte de la empresa.

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Taylor de Tech Returners dijo: “Una hoja de ruta de DE&I puede ser fundamental para ayudar a las empresas a comprender dónde se encuentran ahora y cómo será el viaje por delante, utilizando hitos y prioridades clave. Una empresa centrada en su ‘¿Por qué?’ en su lugar, podría contar con múltiples prácticas, como capacitación en DE&I, aportes diversos sobre políticas comerciales, descripciones de trabajo inclusivas e información pública sobre trabajo flexible, por nombrar algunas. Cada elemento contribuye a un objetivo mayor, forma parte de un panorama más amplio”.

Tech Talent Charter descubrió el año pasado que un tercio de las mujeres en la industria planeaban dejar sus roles actuales, y una cuarta parte de las que dejaron sus roles en los últimos años terminaron abandonando el sector tecnológico por completo; estas estadísticas solo empeorarán si La industria sigue sin satisfacer a todos.

Para hacer que el lugar de trabajo sea más inclusivo, la mitad de los encuestados dijo que las mujeres deberían tener más participación en la formulación de políticas dentro de las empresas para garantizar que sean representativas de todos en el lugar de trabajo.

Los grupos de recursos para empleados también fueron una prioridad para el 21 % de las mujeres en el sector tecnológico, ya que pueden actuar como un entorno inclusivo para compartir experiencias, obtener apoyo y establecer contactos con otras personas como ellas.

Con el cierre de varias iniciativas de diversidad notables en los últimos meses, es cada vez más importante que las empresas continúen trabajando en sus prácticas de diversidad e inclusión para evitar un retroceso en el progreso.

Macgregor dijo: “Los equipos diversos aportan diferentes perspectivas, lo que significa mejores productos y servicios. La diversidad no sólo es buena para las personas: es una medida empresarial inteligente que aumenta el rendimiento y las ganancias”.

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