Se avanza en diversidad de género en cibernética

La diversidad de género en la profesión de la seguridad cibernética está mejorando, según un informe del ISC2 sobre las mujeres en la seguridad cibernética, que recopiló las respuestas de 2.400 mujeres que participaron en su reciente Estudio sobre la fuerza laboral, pero todavía quedan importantes desafíos por superar si se quiere lograr una verdadera paridad. logrado.

ISC2 encontró evidencia de varias tendencias alentadoras: las mujeres representan ahora un porcentaje más alto que nunca de los nuevos ingresantes a la profesión y se encuentran cada vez más en roles de liderazgo. Pero los desafíos en torno a la discriminación y la igualdad salarial están resultando ser un hueso más difícil de resolver.

La representación promedio de mujeres en los equipos de seguridad es ahora del 23% y, con las tendencias actuales, se espera que alcance el 35% en algún momento de los próximos siete años. La cifra actual aumenta al 26% entre los menores de 30 años, pero cae rápidamente después de los 45 años, cuando la proporción cae al 13%.

La investigación también muestra que las mujeres en el ciberespacio son ambiciosas y están deseosas de progresar en su campo. Suelen tener una educación significativamente mejor que los hombres, poseen títulos de maestría y doctorado en tasas significativamente más altas, y certificaciones cibernéticas como las que ofrece ISC2, entre otras, en tasas similares. Más mujeres que hombres dijeron que también planeaban ampliar su educación cibernética técnica.

Y esto está generando más éxitos. Otra tendencia positiva observada en los datos es que dentro de sus organizaciones, las mujeres en el sector cibernético ocupan títulos ejecutivos en una proporción similar a la de los hombres, y en una proporción más alta en roles de nivel gerencial, lo que se traduce en tasas más altas de mujeres involucradas en las decisiones de contratación.

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“Es fantástico ver el progreso gradual de las mujeres más jóvenes en la ciberseguridad; sin embargo, no es suficiente y es necesario hacer más. Debemos continuar construyendo una cultura para todas las mujeres que cree un sentido de pertenencia que resulte en la retención de las mujeres en carreras de seguridad cibernética”, dijo Clar Rosso, directora ejecutiva de ISC2.

Debemos continuar construyendo una cultura para todas las mujeres que cree un sentido de pertenencia que resulte en la retención de las mujeres en carreras de seguridad cibernética.

Clar Rosso, ISC2

“La investigación revela que las mujeres más comprometidas con la seguridad cibernética trabajan en organizaciones que invierten tiempo y recursos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), como ofrecer salarios competitivos, organizar programas de tutoría y establecer una cultura inclusiva que fomente las oportunidades de desarrollo profesional. “

Hasta este punto, la investigación también mostró que una mayor proporción de mujeres reconoció la importancia de la diversidad dentro de los equipos de seguridad que los hombres (73% a 63%, respectivamente) y el 78% de las mujeres sintieron que un entorno inclusivo era esencial para el éxito.

En general, el estudio mostró que las mujeres tienden a trabajar en organizaciones que hacen más activamente para atraer candidatos diversos,§ y estas organizaciones también tienden a experimentar menos escasez de personal cibernético.

Desafíos aún por superar

La satisfacción laboral entre las mujeres en el ciberespacio es alta. A las mujeres les gusta el trabajo que realizan y les gusta más que a los hombres, a un ritmo del 76% al 70%, aunque ambas cifras han disminuido año tras año. Sin embargo, aunque satisfechos, tienden a sentir menos pasión por el trabajo.

Al igual que en la mayoría de los demás campos, las mujeres en la seguridad cibernética todavía reciben una compensación injusta por su trabajo en comparación con los hombres. El salario medio global de las mujeres participantes en el estudio fue de 109.609 dólares (87.875 libras esterlinas), en comparación con 115.003 dólares (92.119 libras esterlinas) de los hombres que participaron, una diferencia de varios miles de libras. La disparidad salarial también aumenta entre las personas de color, aunque los datos de la encuesta sobre este punto se refieren únicamente a Estados Unidos.

Y siguen aflorando viejos problemas de no sentirse competente o experimentar el síndrome del impostor, al igual que preocupaciones en torno a la discriminación.

Más de un tercio de las mujeres que trabajan en seguridad sienten que no pueden ser auténticas en el trabajo, en comparación con el 29% de los hombres. El estudio ISC2 identificó un componente racial significativo en estos sentimientos: las mujeres de entornos BAME dijeron que les resultaba más difícil ser ellas mismas en el trabajo que a los hombres. Este problema está más extendido entre las mujeres del sur de Asia, las negras y las hispanas/latinas.

En términos de discriminación, el 29% de las mujeres en general se sintieron discriminadas en el lugar de trabajo, cifra que aumenta al 53% entre las mujeres negras en Canadá, Irlanda y el Reino Unido. En Estados Unidos, esto fue un problema menor.

ISC2 dijo que estas no son cuestiones triviales y que pueden explicar en cierta medida por qué al sector de la seguridad cibernética le resulta tan difícil retener a las mujeres. Otros estudios han descubierto que las mujeres que experimentan microagresiones en el lugar de trabajo tienen menos probabilidades de sentirse psicológicamente seguras y, por lo tanto, les resulta más difícil avanzar en sus carreras porque no pueden asumir riesgos, proponer nuevas formas de hacer las cosas o plantear inquietudes o quejas.

Según otro informe de McKinsey, esto provoca un estrés profundo. Las mujeres que experimentan microagresiones y se autoprotegen para desviarlas tienen tres veces más probabilidades de pensar en dejar de fumar y cuatro veces más probabilidades de experimentar un agotamiento significativo.

Conclusiones para los líderes

ISC2 estableció una serie de formas de ayudar a abordar aún más algunas de las disparidades. Éstas incluyen:

  • Prestar más atención a la educación de los primeros años y a los temas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) para las niñas en la escuela.
  • Establezca métricas específicas de contratación, reclutamiento y avance para hacer crecer una fuerza laboral que refleje mejor la diversidad social.
  • Hacer de la equidad salarial una prioridad: no hay excusa para no hacerlo.
  • Apoyar a las mujeres a definir sus objetivos profesionales y brindarles un mejor acceso a vías de desarrollo de liderazgo.
  • Centrarse en el yo en DEI. Las organizaciones tienden a comprender lo que significan la diversidad y la equidad en algún nivel, pero centrar la inclusión ayudará a abordar los sentimientos de insuficiencia y falta de autenticidad.

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